코로나19로 인한 일자리 감소는 전세계의 실업률을 높였다. 독일도 예외가 아니다. 최근 독일 노동청이 2019년 3월과 2021년 3월 실업률을 비교한 결과, 전체 인구 실업률이 약 20% 증가했고, 중증장애인 실업률은 약 12% 늘어났다.

물론 장애인 실업률은 이미 코로나 시대 이전부터 뜨겁게 논의되는 사안으로, 독일에도 여전히 장애인 실업률이 전체 실업률보다 높은 편이다. 노동청에 따르면 2021년 기준 독일 전체 실업률이 6%, 중증장애인 실업률은 11% 정도이다.

독일에는 현재 약 32만명의 장애인이 3천여개의 장애인작업장에 고용되어 있다. 이토록 많은 장애인작업장에 이토록 많은 장애인이 일을 하다니, 얼핏 보면 놀라운 수치일 수 있다. 그러나 이 수치는 장애인의 일반노동시장 진출이 여전히 힘들다는 사실을 반증한다.

독일의 장애인 의무고용제는, 20인 이상의 기업이 근로자의 5% 이상을 중증장애인으로 고용하는 것을 의무로 한다(사회법전 제4권). 노동청의 2019년 조사 결과에 따르면, 중증장애인 의무고용을 완전 이행한 기업이 약 40%, 부분 이행한 기업이 35%, 전혀 이행하지 않은 기업이 25% 정도이다.

한마디로, 독일에서도 여전히 많은 기업이 장애인 고용에 대한 이해와 정보가 부족하고, 장애인에 대한 편견과 선입견 때문에 장애인 고용을 꺼리는 경우가 많은 현실이다.

이러한 배경에서 독일 최대 사회복지기구로 손꼽히는 '악치온 멘쉬(Aktion Mensch)'는 기업의 장애인 인식 개선을 위해 "장애인을 고용하는 10가지 이유(10 Gründe, Menschen mit Behinderung zu beschäftigen)"라는 제목의 소책자를 발간했다. 이번 연재 칼럼에는 악치온 멘쉬가 주장하는 장애인 고용 10가지 이유를 바탕으로, 독일의 장애인 고용 관련 정책 및 가능성을 한번 살펴보고자 한다.
 

첫번째, 기업은 훌륭한 인력을 얻는다.

장애인 중에는 직업훈련을 제대로 마친 전문인력이 많다. 장애인 중 직업훈련을 성공적으로 마친 비율이 비장애인 중 직업훈련을 마친 비율보다 높은 것이다. 그리고 장애인이 직업훈련을 받은 기업에 계속 머무는 비율이 비장애인 보다 높은 편이다. 따라서 장애인을 고용하는 기업은 능력 있고 신의 있는 노동자를 고용하는 셈이다.

참고로 독일에는 직업훈련(Ausbildung)이라는 제도가 있다. 쉽게 설명하자면, 우리나라의 실업계 고등학교에 해당하는 교육과정이 기업에서 실시되는 직업훈련 70%, 학교에서 실시되는 이론수업 30% 정도로 구성되어 있다. 철저하게 실습 위주로 이루어지고, 직업훈련생으로 기업에 고용되어 임금을 받는 직업훈련을 통해 청년들은 전문인력으로 양성된다. 장애가 있는 청소년들도 대부분 직업훈련을 통해 취업에 성공한다.

독일에는 기업이 중증장애가 있는 청소년을 고용하여 직업훈련을 시키는 경우, 중증장애인 고용의무를 2배수 충족시킬 수 있다. 또한 기업은 노동청이나 통합청을 통해 직업훈련 지원금 및 임금 보조금을 받는다. 직업훈련생을 훗날 정식직원으로 고용할 경우 추가 지원금이 지급된다.

두번째, 장애로 할 수 있는 일이 예상보다 많다.

기업은 장애인 고용을 위해 회사건물을 재건축할 필요가 거의 없다. 대부분의 장애는 내부장기 손상 및 질병으로 인해 발생하기 때문이다. 따라서 가령 허리에 문제가 있는 직원에게는 인체공학적 의자나 높이조절 책상만 제공하면 된다. 이와 관련하여 기업은 언제든지 전문상담을 받을 수 있고 정부의 재정지원도 받을 수 있다.

경우에 따라 장애인을 위한 특별 보조장치가 필요할 수 있다. 가령 시각장애가 있는 직원은 컴퓨터 음성 소프트웨어를 활용하여 비시각장애인 직원 못지 않게 빠르고 효율적으로 일할 수 있다. 청각장애가 있는 직원의 경우 이동식 청각감응장치가 있으면 된다. 이러한 특별 보조장치도 정부의 지원을 받을 수 있다.

장애인 근로자를 위해 승강기나 경사로 같은 건축 및 시설이 필요한 경우도 있다. 이 경우에도 기업은 체계적인 상담과 재정적 지원을 받을 수 있다.

상당수의 장애인은 일부 영역에 제약이 있으나, 특별한 능력을 갖고 있는 경우가 많다. 예를 들어 청력이나 집중력이 매우 뛰어나거나, 높은 전문지식을 갖춘 사람들이 있다. 이러한 사람들은 자신의 분야에서 비장애인과 동등하거나 보다 높은 수준의 업무능력을 발휘한다.

세번째, 장애인 직원도 해고 가능하다.

중증장애인을 한번 고용하면 해고 불가능하다는 인식이 팽배하지만, 사실은 그렇지 않다. 장애인도 비장애인과 마찬가지로 고용 후 6개월까지 해고 가능하다.

물론 독일에는 장애인 해고보호법이 있다. 고용주가 장애인 직원을 해고하고자 할 때 통합청의 최종 승낙을 받아야 하는 것이다. 해고신청의 약 75% 경우 통합청이 동의하는 것으로 알려져 있다.

이때 통합청의 주역할은 단순히 해고 여부를 동의하기 보다는, 고용주와 노동자가 생각하지 못한 해결책을 찾아 노동자가 직장생활을 계속 유지하도록 돕는 데 있다. 이를 위해 통합청은 해고사유를 면밀히 검토하고, 상담을 통해 고용주와 노동자의 상황을 정확히 파악한 다음, 해고 여부를 최종 결정하거나 추가적인 재정적 지원 등을 하게 된다.

독일에는 '시범고용제도'가 있다. 기업이 장애인을 3개월 정도 시범 고용하여 서로 알아가는 시간을 갖는 것인데, 이때 발생하는 인건비는 노동청이 전면 부담한다.

한마디로 기업은 장애인을 한번 고용하면 해고가 불가능하다는 부담감에서 벗어나, 시범고용제도 같은 기회를 적극 활용하여 장애인 노동자와 함께 일해보려는 열린 자세가 필요하다.(다음 편에 계속)

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